Rausschmiss auf Verdacht: Wenn der Chef Betrug wittert

16.4.2018 – Will ein Arbeitgeber einem Beschäftigten kündigen, weil er ihn verdächtigt, ihn betrogen zu haben, so muss er den Betroffenen zuvor anhören. Räumt er ihm dabei keine angemessene Zeit für eine Antwort ein, so ist die Kündigung rechtsunwirksam, so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in einem am Freitag veröffentlichten Urteil vom 21. März 2018 (3 Sa 398/17).

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Der Kläger lag mit seinem Arbeitgeber schon seit Längerem über Kreuz. Man hatte sich bereits mehrfach vor Gericht über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestritten. Zuletzt ging es um eine Änderungskündigung, welche der Arbeitgeber ausgesprochen hatte, weil er den Kläger vom Innen- in den Außendienst versetzen wollte.

Die Sache mit dem Laptop

Im Zusammenhang mit der Versetzung wurde dem Kläger ein Laptop ausgehändigt. Für seine Arbeit nutzen konnte er den Computer jedoch zumindest vorerst nicht. Denn er war seit seiner Versetzung durchgängig krankgeschrieben.

Nachdem sein Arbeitgeber festgestellt hatte, dass der Kläger mit Hilfe des Laptops größere Datenmengen vom Firmenrechner heruntergeladen hatte, forderte er ihn dazu auf, den Computer sofort zurückzugeben. Dieser Aufforderung kam der Kläger vermeintlich nach. Wie sich herausstellte, übersandte er seinem Arbeitgeber jedoch nicht den von diesem zur Verfügung gestellten Laptop, sondern ein anderes Gerät.

Nicht zuletzt wegen der auf den Firmenlaptop heruntergeladenen Daten vermutete der Arbeitgeber, dass ihn der Kläger betrügen wollte. Er forderte ihn daher mit Schreiben vom 4. August 2016 dazu auf, bis zum 8. August 2016, 13.00 Uhr zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Das Schreiben ließ er noch am selben Tag in den Briefkasten des Klägers stecken.

Angemessene Frist

Als der Kläger diese Frist verstreichen ließ, brachte sein Arbeitgeber eine außerordentliche Verdachtskündigung auf den Weg. Zu Unrecht, urteilte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein. Es gab der vom Beschäftigten eingereichten Kündigungsschutzklage statt.

Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung aussprechen will, die nicht auf Tatsachen, sondern auf einem Verdacht beruht, kann dies nach Ansicht des Gerichts zwar bei hinreichend schwerem Verdacht rechtlich wirksam tun. Er muss den betroffenen Mitarbeiter jedoch zuvor zu den Vorwürfen anhören. Dabei sei dem Mitarbeiter eine angemessene Zeit für die Antwort einzuräumen.

Setze der Arbeitgeber hingegen eine zu kurze Frist und kündige er dem Beschäftigten nach deren Ablauf, ohne dass dessen Stellungnahme vorliegt, so sei die Kündigung als Verdachtskündigung rechtlich nicht wirksam.

Zu kurze Frist

In dem entschiedenen Fall hielten die Richter die vom Arbeitgeber gesetzte Frist von nur wenigen vollen Arbeitstagen für in jeder Hinsicht unangemessen kurz. Der Arbeitgeber habe gewusst, dass der Beschäftigte arbeitsunfähig krank war. Er habe daher damit rechnen müssen, dass dieser nicht durchgängig erreichbar sein werde beziehungsweise regelmäßig in seinen Briefkasten schauen würde.

Wegen der laufenden Streitigkeiten sei dem Arbeitgeber im Übrigen der Name des Prozessbevollmächtigten des Klägers bekannt gewesen. Nach Ansicht der Richter wäre es daher angebracht gewesen, auch diesem das Anhörungsschreiben, gegebenenfalls per Fax, zuzustellen. Das habe der Arbeitgeber jedoch nicht getan.

Das Gericht sah keine Veranlassung, eine Revision gegen seine Entscheidung zuzulassen.

Schlagwörter zu diesem Artikel
Arbeitsunfähigkeit · Außendienst · Mitarbeiter
 
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