7.4.2026 – Die Arbeitgeber in Deutschland müssen sich auf zusätzliche Bürokratie einstellen, auch im Hinblick auf ihre betriebliche Altersversorgung. Bei der dann notwendigen Inventur und unter Umständen Überarbeitung der Versorgungszusagen könnten auch bAV-Berater gefragt sein.
Die Personalverantwortlichen in den Unternehmen haben in Kürze eine neue Aufgabe auf dem Tisch: Sie müssen künftig die Informationen zur Verfügung stellen, die auf der Grundlage der EU-Entgelttransparenzrichtlinie erforderlich sind.
Damit rückt auch die betriebliche Altersversorgung (bAV) als nicht zu unterschätzender Vergütungsbestandteil in den Fokus dieser neuen Informationspflichten.
Das bereitet schon mancher Personalabteilung Kopfschmerzen. Für bAV-Berater könnte dies allerdings Anlass sein, mit den Unternehmenskunden in engen Kontakt zu kommen, weil viele von ihnen wohl externe Hilfe in Anspruch nehmen (müssen).
Deutschland hält die Frist wahrscheinlich nicht ein
Künftig müssen die Unternehmen nicht nur die Grundgehälter, sondern alle Vergütungsbestandteile geschlechterübergreifend transparent ausweisen. Dazu gehören dann auch die bAV und andere Benefits.
Die Richtlinie sieht als Zeitpunkt für die Umsetzung in nationales Recht Juni 2026 vor. Allerdings ist jetzt schon abzusehen, dass Deutschland die vorgegebene Frist nicht einhalten wird. Bislang gibt es noch nicht einmal einen Referentenentwurf für das entsprechende Gesetz.
Wenn das Gesetz dann kommt, werden die Pflichten gemäß Entgelttransparenzrichtlinie nach Unternehmensgröße abgestuft, aber dennoch betrifft es alle Arbeitgeber. Periodische Berichtspflichten gibt es nur für größere Unternehmen. Solche mit weniger als 100 Beschäftigten sind davon befreit. Ein Auskunftsanspruch der Mitarbeiter gilt aber für alle.
Richtlinie verwendet weiten Entgeltbegriff
Daher ist nach Meinung der Aon plc derzeit der ideale Zeitpunkt, die bAV im Rahmen einer Inventur zu erfassen, zu bewerten und eine Grundlage für die neuen Informationspflichten zu schaffen.
Das ist notwendig, weil die EU-Entgelttransparenzrichtlinie einen sehr weiten Entgeltbegriff verwendet. Davon sind alle Vergütungsbestandteile erfasst, die Beschäftigte unmittelbar oder mittelbar auf Grund ihres Arbeitsverhältnisses bekommen. Neben dem Fixgehalt sind das auch variable Vergütungsbestandteile, Sachleistungen sowie Pensions- und sonstige Zusatzleistungen.
Je nach Beschäftigtenzahl müssen die Unternehmen regelmäßig Entgeltberichte erstellen, Entgeltunterschiede nach Geschlecht offenlegen, diese erklären und auch individuelle Auskunftsansprüche erfüllen. Ungleichheiten jenseits des vorgeschriebenen Korridors müssen objektiv begründet und durch geeignete Maßnahmen behoben werden.
Darauf weist Aon in der jüngsten Ausgabe ihrer Retirement Insights hin.
Versorgungslohn ist komplexer als die Barlohn
Während die Gehälter noch relativ gut auszuwerten sind, türmen sich in der bAV einige Schwierigkeiten auf. Erfahrungsgemäß gibt es in vielen Unternehmen ein regelrechtes Sammelsurium von Versorgungszusagen und Bedingungen für die spätere Betriebsrente:
Unterschiedliche Teilnahmevoraussetzungen, Leistungsniveaus, Finanzierungsformen und Teilnahmequoten machen nicht nur die Auswertung schwierig, sondern können direkt in ein Pension Gender Gap münden und sind damit relevant.
Dabei ist die Integration der bAV in die Entgeltanalysen komplexer als die Barvergütung. Beim Versorgungslohn handelt es sich zunächst um eine versprochene Leistung, die erst zu einem späteren Zeitpunkt fällig wird. Die bAV-Leistung müsse, darauf macht Aon aufmerksam, in eine vergleichbare Größe zu heutigen und laufenden Entgeltbestandteilen überführt werden.
Bei verschiedenen Durchführungswegen, durch Fluktuation und Fusionen entstandenen Altbeständen und verschiedenartigen Zusagen artet das in eine schwierige Operation aus. Derzeit herrscht in den Personalabteilungen noch viel Unsicherheit, ob und wie diese Aufgaben überhaupt zu bewältigen sind.
Anstoß für eine Überarbeitung des Versorgungswerkes
Das kann die Stunde der Berater sein, die beizeiten ihren Kunden zu einer umfassenden bAV-Inventur raten. Diese erfasst alle bAV-Pläne, Finanzierungswege und Zusagearten, dokumentiert Anspruchsvoraussetzungen, Leistungsniveaus und Zielgruppen.
Viele Unternehmen werden auf diesem Wege überhaupt erstmals ein vollständiges Bild davon erhalten, welche Pensionsleistungen im Unternehmen existieren und welche Mitarbeitergruppen davon profitieren. Eine solche Inventur könnte dann auch den Anstoß liefern, die bestehenden Versorgungsleistungen zu überarbeiten.
Dann brächte die Entgelttransparenzrichtlinie nicht nur zusätzlichen Verwaltungsaufwand für die Unternehmen, sondern am Ende ein einfacheres und haftungsärmeres Versorgungswerk.
